Duidelijkheid

Ondernemers en/of directieleden vergeten soms dat hun medewerkers gekozen hebben voor de zekerheid en veiligheid van een baan in loondienst. En dat medewerkers niet alleen behoefte hebben aan duidelijkheid om zich veilig en gewaardeerd te kunnen voelen, maar dat het ook noodzakelijk is om de collectieve energie in te zetten richting het gemeenschappelijk doel. Vandaar dat bij veranderende omstandigheden er frictie kan ontstaan als dit niet de tijd en zorgvuldigheid krijgt die het nodig heeft. Noodzakelijke of gewenste verandering vereist ook leiderschap in plaats van management. Pas als de nieuwe duidelijkheid bergrepen en beleefd wordt, ervaren medewerkers de gekozen zekerheid en veiligheid en zijn zij in staat om eigenaarschap te nemen voor hun eigen functie met zelfstandigheid, verantwoordelijkheid en daadkracht. Het is van belang dat iedereen op de hoogte is van het feit dat elke verandering tot afscheid leidt van bepaalde oude werkwijzen, afspraken en gedrag en dat het heel normaal is dat het een proces is van rouw. De rouwcurve en commitment normale verdeling zorgen niet alleen voor normalisatie van gevoel, maar geven ook inzicht waar individuen zich begeven in het proces en welk begrip en ondersteuning vereist is.

De nieuwe duidelijkheid bepalen wij samen met behulp van de volgende stappen binnen de fasen van het ADKAR Model:
- analyse van de interne dialoog, cultuur en realiteit van het management
- bewustzijnsverschuiving van manager naar leider met daadkracht
- bewustzijnsverschuiving van een fixed naar een growth mindset
- invullen Business Framework model (BFM)
- invullen Brand Framework model
- bepalen nieuwe KPI’s (kritische prestatie indicatoren) voor het MT en alle afdelingen
- invullen Culture Canvas-model voor het MT en alle afdelingen
- invullen Vlootschouw voor overzicht en inzicht van alle organisatieleden
- bepalen NRA’s (necessary required actions) voor het MT en alle afdelingen
- bepalen communicatie-, overleg- en evaluatiecyclus